Culture et confiture

Les entreprises sont de plus en plus souvent amenées à "gérer le changement". En effet, les mutations économiques et l'accélération du rythme de vie rendent obsolètes certains modes de fonctionnement. Cependant, apporter des changements au sein d'une organisation implique un accompagnement des êtres humains qui la composent afin qu'ils ne perdent pas leurs repères du jour au lendemain. Ainsi leur encadrement doit changer la façon de manager.

Que se passe-t-il dans lorsqu'un changement survient ?

Selon D. Miller (1982), M. Tushman (1985) et son Organizational Evolution, C.J. Gersick (1991) et sa Revolutionary Change Theory, un changement peut être imposé par une transformation de l’environnement ou décidé par les individus quand ils ont pressenti cette transformation.

Par ailleurs, le changement peut être progressif (méthode kaizen par exemple, ou l'utilisation du système de Deming) ou encore brutal (organisation entièrement changée du jour au lendemain).

Quoi qu'il en soit, ces modifications sont difficiles à vivre. En effet, l’être humain développe inconsciemment une "résistance au changement" (phénomène mis en évidence par les psychologues américains Coch et French en 1947). Dans ce contexte, le manager doit, non seulement vaincre ses propres résistances, mais aussi accompagner son équipe pour que l’évolution se fasse progressivement, sans heurts et dans les meilleurs délais afin que, pour l'intérêt de tous, la croissance de l'entreprise ne soit pas freinée.

Quel levier utiliser pour accompagner son équipe dans le changement ?

Le changement essentiel de management va consister à veiller au maintien de la cohérence entre les quatre sous-systèmes qui composent une organisation qui sont :

• Objectifs
  
  
• Structure
  
  
• Technique
  
  
• Culture d'entreprise.

Cependant, c'est essentiellement en jouant sur la "culture d'entreprise" que le manager va arriver à faire passer le cap au personnel. C'est en effet dans la partie cachée de l'iceberg que résident les résistances inconscientes les plus fortes qui sont les symboles, les mythes, les rites ou routines.

Par symboles, on entend le jargon, le look, la connotation des mots, les objets "que l'on doit posséder", etc.

L'appellation mythes recouvre les idées reçues dans l'entreprise comme l'idéalisation d'un "avant" ou d'une personne.

Quant aux rites, ce sont les modes de communication, les festivités, les pauses, les groupes qui se forment aux repas, etc. C'est le repérage, la préservation, la conservation ou le remplacement avantageux de ces faits qui pourraient sembler anodins, qui vont aider le manager à piloter son équipe vers le changement.